Der kann sogar nur eine Einheit lang dauern. Die Erfahrung zeigt, dass je nach Thema etwa um die drei bis fünf Einheiten schon zu einer Klärung führen können. In der Regel sind die ersten Termine etwas dichter getacktet und dann verlängert sich der Zeitraum. Ein Coaching mit drei Terminen kann sich also über ein Jahr erstrecken. Wenn der Knoten einmal gelöst ist, geht es oft schneller als gedacht. Denn sich für ein Coaching zu entscheiden bedeutet ein Thema aktiv und selbstbestimmt anzugehen.

Im systemischen Coaching geht es darum, den Wirkungsradius der /des Coachee in ihrem / seinem persönlichen, sozialen oder beruflichen Umfeld zu erweitern. Dabei geht es darum, dass die/der Coachee ihre/seine Wahrnehmung für Handlungen oder Erlebnisse im Miteinander mit Menschen im privaten wie im beruflichen Umfeld schärft. Durch die Reflexion und das Verstehen von eigenen Handlungsmustern werden neue Sichtachsen eröffnet und der persönliche Handlungsspielraum wird erweitert.

Wir alle kennen typische Handlungen, die unbewusst ablaufen und für uns schlecht sind. Sie führen uns nicht zu dem gewünschten Ziel. Die Gehaltsverhandlung scheitert, weil ein tief liegender und in der Kindheit gelernter Glaubenssatz plötzlich laut wird und sagt: "Es ist nicht genug Geld da." Das führt dann z.B. dazu, dass wir weniger fordern oder uns in einer Verhandlung frühzeitig geschlagen geben. Oder es laufen Handlungsmuster ab, die uns immer wieder in Beziehungen bringen, die uns nicht gut tun. Wir geben der inneren Stimme Raum, die uns klein macht und sind uns damit selbst im Weg. Oft stehen diese Handlungsmuster oder Glaubenssätze in Verbindung mit der Kindheit oder hängen mit traumatischen Erfahrungen zusammen. Es ist hilfreich die schädlichen Handlungsmuster zu entlarven und neue, wirksame und zielfokussierte Handlungsmuster zu aktivieren.

Coaching ist kein Training. Manchmal kann es aber sinnvoll sein, Elemente von Coaching für den eigenen alltäglichen Gebrauch zu trainieren. Dabei hilft es zum Beispiel Verträge mit sich selbst zu schließen, sich eigene Termine zu setzen und Erfolgsteams mit anderen Menschen zu bilden. Wichtig ist dabei an vorhandene Ressourcen und Stärken bewusst anzuknüpfen. Das kann selbstorganisiert und eigenverantwortlich erfolgen.

Der Prozess einer diversitätssensiblen Organisationsentwicklung hilft allen Beteiligten zu erkennen ob die Organisationskultur, die internen Strukturen und Abläufe bereits ermöglichen Diversität nach innen und außen zu leben. Diversität verstehe ich dabei im weitesten Sinne. Für gesellschaftlich legitimierten Einrichtungen ist der Maßstab die Vielfalt der Bevölkerung. Dabei werden vorhandene Ressourcen der Organisation genauso in den Blick genommen wie vermeintliche Leerstellen. Ganz praktisch gesagt: Wo stehen Sie in Punkto Diversität in ihrer Organisation? Wie divers ist ihre Mitarbeiterschaft (feste und freie) Wie divers sind ihre Kundinnen/Besucher:innen? Ihre Auftragnehmer:innen? Wie vielfältig ist ihr Programm? Wie zugänglich ist die Sprache, die sie verwenden? Was lässt die Gebäudearchitektur an Diversität zu? Wo gibt es Hürden? Viele weitere Fragen gilt es zu klären woraufhin Maßnahmen für die Entwicklung einer diversitätssensiblen Organisation umgesetzt werden können.